A propósito de las recientes denuncias sobre acoso laboral y sexual en el ámbito de la selección femenina de fútbol que revelaron la insuficiencia e incapacidad del sistema de prevención, corrección y sanción del acoso laboral previsto en Colombia a través de la Ley 1010 de 2006, merece especial atención el análisis de la estrategia de eliminación de la violencia y el acoso en el trabajo en nuestro país.
Más allá de las deficiencias del sistema de regulación, la Organización Internacional del Trabajo ha venido estudiando la propuesta de Convenio Internacional sobre la eliminación de la violencia y acoso en el mundo del trabajo, entendiendo como tal en el proyecto: “Un conjunto de comportamientos y parácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y parácticas, ya sea que se manifiesten de manera puntual o recurrente, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.
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En Colombia, la regulación de la prevención, corrección y sanción del acoso laboral se encuentra centrada en la Ley 1010 de 2006 cuyo esquema de intervención ha probado resultar ineficiente dadas las limitaciones del sistema de identificación de los supuestos de acoso, las dificultades probatorias en los trámites administrativos y judiciales, la ausencia de medidas de reparación efectiva para las víctimas, la ineficacia de los comités de convivencia y la reducción del término de reclamación en materia de acoso laboral por conducto de un término de caducidad de 6 meses para inciar las acciones por acoso laboral.
En este sentido, los supuestos de acoso y violencia en el trabajo contenidos en la ley resultan limitantes del encuadramiento de las conductas de acoso por estar caracterizados en general por “situaciones públicas”, en presencia de compañeros de trabajo, exiguendo para las conductas que ocurren en privado la demostración probatoria de muy compleja recolección.
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En materia probatoria, la exigencia legal del acoso en su caracterización como “conducta persistente y demostrable” supone para las víctimas de acoso dificultades muchas veces insalvables para reclamar y hacer efectivo el esquema de corrección del acoso sin incluir un sistema de presunciones que contribuya a la determinación de las conductas y su necesaria reparación.
La estructura de sanción y reparación en el sistema previsto en la Ley 1010 está diseñada para que la víctima de acoso o violencia en el trabajo sea retirada de la organización laboral para reclamar una indemnización por despido que se enmarca en la terminación del contrato de trabajo y resulta insuficiente en materia de reparación de perjuicios causados por virtud del acoso laboral.
Como derivación de la Ley de acoso laboral en Colombia se establecieron los Comités de Convivencia Laboral integrados en forma bipartita, entre representantes del empleador y los trabajadores, orientados a la concertación a través de “compromisos mutuos para la solución efectiva de las controversias” que han demostrado su ineficiencia en la prevención y corrección de las situaciones de acoso sin perjuicio de la imposibilidad de intervención cuando el empleador está involucrado en los contextos de acoso laboral.
Sin pejuicio de lo anterior, la reducción del término de reclamación a través de la caducidad de las acciones de 6 meses “después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas de acoso” constituye una limitante para las víctimas de acoso, quienes en algunos contextos sólo pueden identificar el acoso laboral y poner en conocimiento de las autoridades la situación, una vez avanzan en el tratamiento sicológico o psiquiátrico derivado de la exposición a este tipo de conductas.
En este sentido, el proyecto de ley 135 de 2018 amplía el témino de reclamación por situaciones constitutivas de acoso laboral a 3 años que implementaría la necesaria corrección al sistema de reparación posibilitando la iniciación de acciones en el término general que opera en general en el sistema laboral colombiano.
Además de lo anterior, resulta menester incorporar en el sistema de regulación directrices con enfoque de género para eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo más allá de la relación de trabajo dependiente al que la Ley 1010 limita su aplicación.
Así las cosas, resulta necesario evaluar el sistema de intervención del acoso laboral en Colombia para en términos del proyecto de convenio internacional “velar porque las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo”, inconcluso en nuestro país dadas las limitaciones en materia de efectividad de la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral.
Iván Daniel Jaramillo Jassir
Observatorio Laboral
Universidad del Rosario
