Hasta el 2002, el preaviso se constituía como una prestación que debía pagar el trabajador o el empleador cuando decidía dar por terminada su relación laboral con el otro sin justa causa.
El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) señalaba que si el empleado renunciaba imprevistamente, sin justa causa comprobada, debía pagarle al empleador una indemnización equivalente a 30 días de salario, que podía descontarse de lo que se le adeudara por concepto de prestaciones sociales.
El preaviso permitía que el trabajador y el empleador dispusieran de un tiempo razonable para buscar un nuevo empleo o para encontrar un sustituto para el cargo vacante, explica Juan Carlos Suárez, gerente de TH Plus.
“Con la Ley 789 de 2002 se eliminó la obligatoriedad del preaviso para el trabajador, es decir, este puede terminar el contrato de trabajo en cualquier momento”, aseguró a elempleo.com Juan Manuel Charria, gerente de Charria y Asociados.
Si la empresa demuestra daños por la renuncia intempestiva del trabajador puede reclamarle una indemnización.
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Sin embargo, complementó Charria, el preaviso sigue vigente para el empleador en los contratos a término fijo, en los que debe avisar al trabajador con mínimo 30 días de anterioridad. De lo contrario, el contrato se entenderá como prorrogado por periodos iguales. La cuarta prorroga será de un año.
La legislación del 2002 dejó de cualquier manera un vacío, ya que no modificó el artículo 47 del CST, que mantiene la obligación del trabajador de dar aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días.
Lo ideal en este tipo de casos es dar un tiempo prudente a la empresa para que busque al suplente y evitar así daños o perjuicios.
Es distinto cuando las partes convienen en el contrato una cláusula que obliga a dar aviso con mínimo de tiempo previo a la renuncia, al igual que una indemnización por el incumplimiento de la misma.
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Mónica Viviana Ceballos
contenido@elempleo.com
