Un salario económico estable no garantiza el bienestar de una persona. Las dinámicas laborales actuales exigen un actor externo que equilibre lo que sucede en la vida familiar y en el entorno profesional.
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En esa medida, el salario emocional aparece como el mejor complemento para afrontar cualquier contexto laboral porque, se quiera o no, las necesidades sicosociales y afectivas de los colaboradores tienen un impacto directo en el bienestar emocional y repercuten directamente en su rendimiento y productividad.
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Para esto definimos a este tipo de salario “como una retribución no económica, que busca satisfacer las necesidades psico-socio-afectivas del empleado, y que tiene un impacto directo en el bienestar emocional y al tiempo repercute directamente en su rendimiento y productividad”, afirma Klaudia Gómez, directora del Departamento de Mercadología de la Universidad Central de Bogotá.
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Según Gómez, la gente vive estresada, además tiene una mayor incertidumbre sobre su futuro, lo que aviva las necesidades en temas de seguridad de empleo, mantener una familia, seguir creciendo, amigos, vecinos, mejorar el estilo de vida y aceptación, entre otros”.
La Organización Mundial de la Salud calculó que para el año 2020 las enfermedades mentales y neurológicas justificarán el 15 % de los años de vida perdidos por discapacidad (AVAD). Entre estas se encuentran el cansancio crónico, la depresión, el estrés y trastornos de pánico, etc.
La Encuesta Nacional de Salud Mental del año 2015 revela que en Colombia el 10,3 % de ausentismo laboral se presenta entre trabajadores y trabajadoras de entre 18 y 44 años, y el 8,9 % en mayores de 45 años.
La especialista les sugiere a las empresas que estudien muy bien a sus colaboradores, entendiendo los ciclos de vida laboral. “Hay que identificar las necesidades de los empleados (recién egresados, profesionales con experiencia, casi al retiro) y estos a su vez deben entender las prioridades de la compañía”, dice.
Al contrario, al no tener este salario los empleados pierden tranquilidad, motivación, sentido de pertenencia y satisfacción laboral.
Ante este panorama, el Estado, a través del Sistema General de Seguridad Social en Salud, garantiza a la población, con la ley 1616 de 2013, la promoción y prevención en salud mental, atención integral e integrada que incluya diagnóstico, tratamiento y rehabilitación para todos los trastornos mentales.
TRABAJO DE CAMPO
A través de un trabajo de investigación, Gómez estableció que en la actualidad resulta muy difícil para las compañías hallar talento humano con las competencias requeridas; por eso, plantea que los retos que enfrentan son: atraer, comprometer y retener el talento, y para ello el salario emocional es determinante.
Para llegar a esta conclusión, realizó una muestra a entidades financieras y de seguros. “Esta industria es muy conservadora, se marca mucho el salario económico, pero en los campos creativos hay aprecio por el tema del salario emocional”, comenta la experta.
Añade que con este el trabajador gana tranquilidad, es más productivo y se desempeña mejor; “el empleador tiene un capital humano más productivo, obtiene mayor rendimiento e invierte menos; y la sociedad gana gente más sana”.
Un caso de éxito que combina el salario económico con el emocional es el teletrabajo. De acuerdo con el Ministerio de las TIC, en las firmas que lo han implementado, la productividad aumentó 23%, se bajó en 18 % el costo de la carga física, en 63% el ausentismo y en 25% los retiros voluntarios (datos del 2011).
Gómez destaca que las nuevas generaciones lo que más valoran es la empleabilidad, entendida como las habilidades de alguien para ser contratado. Otros factores son el clima organizacional, el bienestar en equipo y un reglamento claramente definido.
Según la experta, existen cuatro categorías de incentivos: equilibrio EFR (empresa familiarmente responsable), crecimiento (carrera y personal-gerencial), bienestar (flexibilidad laboral, espacial, temporal y teletrabajo) y ambiente (clima, códigos de ética, sugerencias, reconocimiento).
Lo que más valoran las nuevas generaciones es la empleabilidad, en la necesidad de estima (31 %) y en la de autorrealización (respeto, confianza, autosuperación y armonía), buscando más apoyo al crecimiento laboral y personal.
También indica que el escenario de las compensaciones, tanto en los aportes a salud como en las capacitaciones, ayuda a atender las necesidades básicas que influyen sobre los resultados de desempeño de la compañía.
LICENCIA: GARANTÍA LABORAL PARA EJERCER COMO PADRE
Con motivo del Día del Padre, la firma de reclutamiento Michael Page hizo un estudio sobre cómo se encuentran los papás en el mercado laboral.
Para empezar, hay que anotar que Colombia es uno de los países de Latinoamérica que más días de licencia otorga a los nuevos padres trabajadores.
A finales de 2016, el Congreso de la República decidió ampliar la licencia de maternidad de 14 a 18 semanas, la cual también acobijó a los padres de familia con 8 días hábiles de licencia de paternidad.
De acuerdo con Daniel Camacho, senior manager de IT & e-Commerce de Michael Page, en un mercado laboral en donde el 78 por ciento de los candidatos que participan en procesos de selección por semana son hombres, y del total de profesionales ubicados al mes 48% son padres, es importante que se garantice la protección de los derechos fundamentales de los niños, como su amor y cuidado. Ese último se debe observar en especial en los recién nacidos.
“Aunque Colombia es un ejemplo para la región, no es suficiente con lo que dicta la ley; las multinacionales especialmente deberían tomarse más tiempo para diseñar programas de bienestar para los padres, en particular en cargos de tipo directivo, para que así estos puedan mantener un buen balance entre su rol familiar y como ejecutivos”, complementó Camacho.
Los sectores que mejores opciones de permiso parental dan a los nuevos papás son los de tecnología y finanzas, debido a que son muy competidos y las compañías están buscando el mejor talento.
En especial, pretenden tener empleados de la generación milenio, los cuales están empezando a concebir hijos y suelen ser más difíciles de retener.
LAS LICENCIAS EN OTRAS PARTES DEL MUNDO
En Europa la licencia remunerada de paternidad es en promedio de 45 días y puede llegar en algunos casos a un año.
Expertos aluden esta situación a la necesidad de contar con una legislación que incentive la paternidad con el fin de contrarrestar los muy bajos niveles de natalidad.
En el caso de los países escandinavos, estos son los pioneros en la promoción de los códigos laborales en pro de los nuevos padres, estableciendo licencias pagadas de hasta tres meses.
EL ABC DE LA LICENCIA DE PATERNIDAD EN EL PAÍS
1. La licencia de paternidad solo aplica para los hijos nacidos de la cónyuge, esposa o compañera permanente (en este caso el padre debe certificar mínimo dos años de convivencia).
2. El padre tendrá que demostrar que ha cotizado durante el periodo de gestación (por lo general es de 36 semanas).
3. Deberá presentar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del niño o niña el registro civil de nacimiento ante la entidad promotora de salud respectiva (EPS).
En caso de que la madre fallezca, el padre podrá tener el beneficio de las 18 semanas que la Ley de Maternidad les concede hoy en a las mamás.
