Entre el 10% y el 18% están los aumentos de salarios en las empresas en Colombia para este año.
(Aumento real del salario mínimo para 2023 no superaría el 4 %).
Con este rango, algunas organizaciones no alcanzarían a superar en los aumentos para sus colaboradores la inflación del 2022 de 13,22%, ni el reajuste del salario mínimo de 16%.
Así lo advierte PageGroup al presentar las conclusiones de su “Estudio de Remuneración Colombia 2023”, en el que detalla cómo serán estos incrementos por industrias y posiciones laborales.
La compañía explica que su informe se basa en la información que reúne a través de su red de contactos y clientes de empresas pequeñas, medianas y grandes, tanto nacionales como internacionales. Además, sumó más de 3.000 opiniones de profesionales y empresas sobre empleabilidad y tendencias en el mundo del trabajo.
Por tipo de industria, Consumo masivo y Finanzas son las que alcanzan el mayor aumento de salarios para este año (18%), partiendo de 10% y 12%, respectivamente.
(Si gana más del mínimo, ¿a qué aumento podría aspirar en el 2023?).
Por su parte, los sectores de Energía, con un rango de entre 6% y 8%, y Propiedad y construcción que está entre 6% y 8%, sobresalen como los de menores incremento.
El estudio de PageGroup revela cuáles son las posiciones más demandadas en el mercado laboral los últimos 12 meses y su rango salarial.
Por ejemplo, en el sector de Banca y servicios financieros señala que quien está en la Gerencia comercial en banca tiene un salario bruto entre los $15’080.000 y los $25’000.000. En la industria de Finanzas y contabilidad, quien tiene el cargo de Chief Financial Officer (CFO), tiene un salario bruto que oscila entre los $25’000.000 y los $60’000.000.
Uno de los principales hallazgos del “Estudio de Remuneración Colombia 2023” es que el reto que tienen las empresas es mantener satisfecho a su cliente interno para reducir los índices de rotación laboral, pues cada vez más, los empleados buscan bienestar y crecimiento en sus trabajos. Según la encuesta, durante el 2023 las organizaciones que operan en el país seguirán enfrentando niveles de rotación entre el 10% y el 15%, en promedio.
Beltrán Bejumea, managing director de PageGroup Colombia, afirma que “si algo es cierto es que tenemos que aprender a convivir con la fuga de talento, esto dinamiza los equipos de trabajo y ayuda a refrescar las perspectivas empresariales”.
Agrega que “lo que sí resulta peligroso, es la rotación no deseada y más cuando afecta al talento clave porque eso representa un estancamiento en la curva de crecimiento, innovación y / o desarrollo de un negocio”.
(Visto bueno y positivismo frente al alza del 16 % en el salario mínimo).
El estudio señala que los cargos que mayor rotación tienen son aquellos con menos experiencia, lo cual indica que las nuevas generaciones son las que más impulsan la salida de talento en las organizaciones.
Aunque es cierto que es importante detener el aumento de esta cifra, se resalta que los niveles más altos son más permanentes en sus cargos a lo largo del tiempo.
Gerentes y directores rotan un 6% y un 2% respectivamente, lo que muestra viabilidad para dar continuidad a la estrategia de las compañías, concluye.
Allí se especifica que las áreas que mayor rotación tienen son operaciones (51%), ventas (34%), tecnología (24%), administrativa (16%) y finanzas (12%).
Así mismo, los sectores que más preocupados están por la rotación son ingeniería (77%), mercadeo (56%), retail (55%), logística y construcción (54%).
Este estudio de PageGroup aborda las razones por las cuales el talento renuncia a las organizaciones y los salarios más competitivos (76%) tienen el primer lugar.
Luego mencionan proyectos personales (38%), planes de carrera (37%), falta de flexibilidad (31%) y liderazgo (24%).
Al respecto, Page Group dice que resulta clave que las organizaciones implementen estrategias para hacer frente a la rotación, acciones que deben ser caracterizadas por encontrar un equilibrio entre los intereses de las personas y los de las empresas.
Entre las opciones que sugiere está fomentar la cercanía con todos los niveles de la organización, hacer reorganizaciones salariales, generar más políticas de flexibilidad, ofrecer al talento oportunidades de crecimiento a cargos de liderazgo, aumentar la contratación, ofertar planes de carrera tangibles y fomentar otros beneficios como el salario emocional y bonificaciones.
CONSTANZA GÓMEZ GUASCA
