Avanza la posibilidad de que las mujeres logren equidad en los más altos cargos de dirección en las organizaciones, pero a paso lento.
Detrás de esa realidad están las cifras que demuestran que la brecha persiste. La Encuesta Equidad de Género 2019 de la Andi muestra cómo apenas 25% de esos puestos en juntas directivas, consejos directivos y órganos que haga sus veces es ocupado por ellas.
El porcentaje aumenta un poco en el caso de los cargos directivos de primer nivel como los de presidente o gerente general (33,5%).
En la selección de los máximos ejecutivos, es habitual que las organizaciones confíen la tarea a firmas expertas en elegir aquellos candidatos que se ajusten a los perfiles que necesitan.
Portafolio consultó a representantes de varias de estas firmas especializadas sobre las razones para que, en la mayoría de los casos, como lo arrojan las estadísticas, las mujeres no lleguen a esas altas responsabilidades. Un común denominador de las opiniones apuntan a que el factor cultural incide mucho.
Es clave entender que estas firmas, por lo general, después de analizar varias hojas de vida hacen recomendaciones, pero es la empresa es la que tiene la última palabra.
Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup Latinoamérica, dice que falta mucho para que la mujer avance en ese objetivo de tener más presencia en cargos de decisión y alta gerencia.
Explica que culturalmente hay un obstáculos para lograrlo. El tema machista y la responsabilidad que tienen ellas sobre los asuntos domésticos y el tiempo que ello demanda le resta concentración y esfuerzo en el trabajo.
Eso se une a los estereotipos. La mujer debe cumplir el ciclo de casarse y tener hijos pronto, lo que la puede distraer de la meta laboral. “Si encuentran la oportunidad de una promoción en el trabajo, eso puede implicar más horas que les impiden cumplir sus tareas fuera de él”, afirma.
¿Soluciones? Plantea, por ejemplo, que las mujeres busquen mayor preparación y capacitación en campos como los digitales, donde las empresas no encuentran suficiente mano de obra. Y, agrega que, sin necesidad de dejar carreras humanísticas, debe interesarse por ganar habilidades en ese frente.
La flexibilidad laboral y la facilidad en los horarios pueden ser una herramienta, con el apoyo de gobiernos y empresas, actores que son cruciales a la hora generar un cambio.
De otro lado, Mónica Flores considera que “debe haber un movimiento social de hombres y mujeres para cambiar estos patrones culturales que se extiende en ámbitos que van desde la publicidad hasta las telenovelas”.
Por último, invita a un cambio desde las propias ejecutivas: “a veces tomamos papeles o responsabilidades como obligatorias cuando no lo son. También tenemos que trabajar contra nuestros miedos, inseguridades y culpas”, al tiempo que considera que la educación desde casa “para tratarnos como iguales” es parte de la solución.
En la misma línea de Flores, Carolina Saggiomo, gerente de formación de Adecco Colombia, dice que pese a las estadísticas, actualmente las organizaciones están enfocando sus esfuerzos para reforzar las competencias gerenciales en las mujeres para que puedan ocupar posiciones de alta dirección, y que fomenten la toma de decisiones, la capacidad negociación y el manejo del conflicto.
Para la experta, “la mujer es débil en función en su propia autopercepción, como se ve frente a la figura del otro y si esa imagen está distorsionada tiende a jugar con baja autoestima, magnificando la imagen del otro. Otra variable que juega es el propio entorno cultural que apoya desde la crianza y desde la familia esa relación de minusvalía (des poderización)”.
Gonzalo Gómez Betancourt, PhD en Dirección de empresa y especialidad en Gobierno Corporativo y Empresa Familiar, cree que el menor espacio de las mujeres en altos cargos tiene estrecha relación con nuestra cultura y las generaciones.
“Para los empresarios de los Baby Boomers, al ser el esposo quien debía proveer el dinero para el sustento del hogar, a la mujer se le veía más en rol de ama de casa”, considera.
“Posteriormente, los de la generación X, entendieron la importancia de contar con mujeres en dos cargos claves: la gerencia financiera, porque se les considera más organizadas y responsables que los hombres en el manejo del dinero y la gerencia en recursos humanos, por contar con mayores habilidades blandas (empatía, buen manejo de relaciones interpersonales, capacidad de escucha y resolución de conflictos)”.
Sin embargo, añade, su participación sigue siendo menor, porque para muchos empresarios su condición de mujeres, las puede llevar a limitar sus responsabilidades directivas al quedar embarazadas y a cuidar a los hijos. Incluso, algunos llegaban al extremo de decir que faltan con mayor frecuencia al trabajo por su naturaleza hormonal.
A su juicio, Millennial y Centennial no tienen reparo y por tanto no consideran que haya competencias y habilidades de hombres y de mujeres. “Hoy, la tendencia es a seleccionar los cargos por méritos. En mi criterio, en Colombia ya no tenemos ese estigma en las principales ciudades del país, pero sigue presentándose en las ciudades intermedias y zonas rurales”, comenta Gómez.
Desde su punto de vista, las debilidades gerenciales no están relacionadas directamente con el género.
La recomendación es enfocarse en los resultados, sin perder de vista la importancia del proceso que es a lo que, según parece, ellas les dedica más esfuerzo.
Por su parte, Alejandro Arévalo, executive manager de DNA Human Capital, dice que, sin estar de acuerdo, siempre se ha considerado que las responsabilidades del hogar riñen con la alta demanda de tiempo de ejecución y operación de un alto cargo directivo y por eso no son tan tenidas en cuenta.
Sin embargo, el experto cree que la situación tiende a mejorar. “Falta mucho por cambiar, pero va por buen camino”.
Desde su óptica, las mujeres deberían fortalecerse en habilidades gerenciales que complementen sus fortalezas: la calma y la inteligencia emocional.
Concluye, que en estos tiempos cambiantes, sin importar si se trata de un hombre o una mujer, el líder éxitoso será quien esté más orientado a la gente que al negocios. Y si bien los resultados importan, estos dependen en buena medida de conectar los intereses de las personas con los de la organización.
