Tras 12 años en la organización, Felipe Delgado asumió como executive director de PageGroup. En diálogo con Portafolio analizó los retos de las compañías para la contratación y la retención del talento.
(Vea: El empleo asalariado estaría ‘estancado’: BanRepública).
¿Cuál es su expectativa en el cargo?
Tengo cinco objetivos que van a marcar la agenda durante los próximos años. El primero es seguir trabajando en los altos estándares de servicio y el segundo es consolidar el portafolio. Si bien la compañía se reconoce por Michael Page, una headhunter para media y alta gerencia, tenemos más negocios que queremos profundizar.
Hablo de outsourcing de personas para proyectos de tecnología, consultoría en recursos humanos y temporalidad. Otra meta es fortalecer las relaciones con los clientes en áreas distintas a recursos humanos para proyectarlas a largo plazo.
¿Y los otros dos objetivos?
Fortalecer la sucursal de Medellín que abrimos hace más o menos un año. Y, por último, queremos que este siga siendo un lugar de desarrollo de talento con miras a que la compañía pueda crecer.
¿Qué exige un liderazgo actual?
Creo que la pandemia fue un punto de corte, pero realmente es el propio talento el que nos ha hecho cambiar el liderazgo.
Tenemos generaciones que tienen motivaciones muy diferentes a las anteriores, gente que viene con ideas disruptivas, con otro tipo de aspiraciones en la vida, y eso hace que como empresa tengamos que comenzar a mirar cuáles son las salidas para generar los tres elementos que una compañía necesita en términos de recurso humano: atraer, proyectar y motivar.
Felipe Delgado, nuevo executive director de PageGroup
(Vea: Trabajadores también tendrían incentivos para la informalidad).
¿Y qué hacer?
Debemos mirar cómo logramos enfatizar como compañía frente a los requerimientos de esas poblaciones. Las compañías tienen hoy una multigeneración que requiere una atención que debería ser diferenciada.
¿Qué más es necesario?
Hay que generar un liderazgo con las herramientas de comunicación que hoy están disponibles.
La mayoría de las empresas tiene un modelo híbrido, los líderes tienen que gestionar un ambiente físico y un ambiente híbrido.
Antes esto lo habíamos visto en multinacionales que tenían operaciones por fuera y la cabeza de los negocios internacionales manejaba personas en filiales ubicadas en el exterior con un contacto virtual, por teleconferencia. Hoy, todos los cargos son susceptibles de generar liderazgo desde ámbitos que no son los tradicionales.
Por eso hay que dar relevancia a capacitar para que el modelo híbrido funcione.
¿Cómo combatir el ‘born out’, otro mal presente en las organizaciones?
La mayoría de las compañías hoy están al frente de la búsqueda del talento correcto para desarrollarlo en cada una de las áreas y esa es la gran batalla que están librando. Deben existir áreas especializadas para poder gestionar las capacidades que se tengan y para que los empleados no se abrumen.
El modelo híbrido y la inclusión de horarios flexibles hacen que esa tasa de ‘born out’ sea mucho menor. Según nuestro estudio Talent Trends los empleados están viendo que esto se está gestionando. Los modelos híbridos llegaron también para liberar un poco la parte personal con la parte laboral y es un cambio disruptivo.
(Vea: Este es el mayor obstáculo de los trabajadores al buscar empleo formal).
Si esa situación se presenta en una compañía eso se combate con una agenda de alineación de capacidades en cada una de las áreas, con herramientas como la metodología híbrida de trabajo.
¿Cómo retener el talento hoy día?
Cuando la persona llega con una oferta de otro lugar ya es muy tarde... ahí hemos perdida la batalla.
Por eso, lo que deben hacer las compañías es trabajar de manera proactiva en las variables que generan que los colaboradores no se sienten a escuchar propuestas de otras empresas.
Es una población muy sensible que no tiene el arraigo que veíamos de nuestros padres o nuestras generaciones. Hay que leer esas poblaciones y compararse con compañías que son líderes en este tipo de situaciones, hay que documentarse sobre cómo lo están haciendo en otros países.
Y después hay que ejecutar y tener un presupuesto asociado a ese tipo de acciones porque la rotación es una variable que impacta a las compañías. No es solamente un costo alto por las diferentes variables que se están generando en el movimiento de la nómina sino que también hay un valor que se está dejando de percibir al no poder tener la gente adecuada para prestar el servicio. Entonces son variables que son muy importantes y hay estrategias relacionadas con esto.
¿Cuáles son las tendencias al momento de buscar empleo?
Tenemos estudios no solamente en Colombia sino a nivel región y mundial. Vimos cuáles son los movilizadores de la gente a la hora de buscar un nuevo trabajo o de hacer un cambio.
Y vemos tres pilares grandes. El primero es el salario, y siguen la progresión de carrera y la flexibilidad. En este último valoran que se evalúe su desempeño vía consecución de objetivos.
(Vea: ¿Cuál es el trabajo que genera mayor infelicidad del mundo?).
CONSTANZA GÓMEZ GUASCA
Periodista Portafolio
