La evaluación de desempeño es fundamental para cualquier organización que preste atención al nivel de productividad de sus empleados. Es el punto de partida para analizar si los objetivos asignados a los colaboradores se están cumpliendo o no, lo que facilitará la toma de decisiones estratégica.
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En principio, estas evaluaciones deben cumplir con tres principios básicos:
1. Los empleados deben tener conocimiento de los objetivos que se medirán.
2. Las metas a medir deben estar alineadas con las funciones del puesto de trabajo.
3. Se debe hacer seguimiento de forma periódica y estructurada.
Como uno de los pilares que sostiene a cualquier empresa exitosa es su alta capacidad para aprovechar y potenciar las habilidades de sus colaboradores y la evaluación de desempeño por competencias se posiciona hoy como la herramienta por excelencia para mejorar los indicadores de negocio mediante la medición y gestión de las habilidades del equipo.
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Esta evaluación, que es aplicada en diversidad de compañías de todo el mundo, mide el rendimiento del colaborador a partir del nivel de sus habilidades profesionales. Sin embargo, según una encuesta realizada por HR.com y CRG emPerform; menos del 15% de las organizaciones obtiene resultados efectivos de estas evaluaciones. ¿Por qué?
Diana Barrera, psicóloga organizacional, coach y facilitadora de equipos; y directora de metodologías de Acsendo, ha identificado las tres principales causas: la falta de involucramiento de los líderes, la ausencia de retroalimentación tras la publicación de resultados y un enfoque centrado solo en las debilidades del colaborador y no en sus fortalezas.
Hace muchos años que un buen número de empresas multinacionales, principalmente en Europa y Estados Unidos, han venido obteniendo resultados con un enfoque hacia las fortalezas y no las debilidades.
Entre los beneficios de aprovechar los talentos naturales de las personas, Gallup encontró que empleados y organizaciones funcionan mejor cuando todos desarrollan y aprovechan sus fortalezas: 8% de mayor productividad, 15% menos de rotación y 9% mayor rentabilidad. La tendencia en Latinoamérica para 2020 es que puedan aplicarse modelos de evaluación con esta orientación.
Medición objetiva y confiable es la clave
El sistema de evaluación requiere una planeación, ejecución y revisión cuidadosa, pero entre más sencillo y comprensible sea, más efectivo y útil resultará. Aquí 4 indicadores que permiten medir el rendimiento laboral de los empleados:
Metas individuales: Si se quiere realizar un seguimiento dedicado al desempeño en la compañía, todos los integrantes del equipo deben tener asignadas unas metas individuales que respondan a la metodología SMART: específicas, medibles, alcanzables, realistas y tener un tiempo límite de ejecución. Estos atributos permiten que las personas puedan realizar su trabajo con la información y el tiempo suficiente para cumplir sus objetivos y superar las expectativas.
Eficiencia: Un colaborador eficiente es aquel que es capaz de lograr su mayor nivel de productividad sin exigirse al máximo. Esto implica cometer la menor cantidad de errores en el periodo evaluado. Hablamos de cumplir, e incluso superar, los objetivos asignados en los plazos esperados sin sacrificar la calidad del trabajo. En resumen: hacer un buen trabajo sin sufrir en el camino.
Para medir la eficiencia de un empleado es recomendable realizar una evaluación de desempeño 360º en la que sus jefes, colegas y colaboradores puedan calificar su trabajo y entregar sus opiniones acerca de la forma cómo esta persona desempeña su cargo. Esto permite obtener una evaluación más global, objetiva y aprovechar las brechas identificadas para optimizar la eficiencia del colaborador evaluado.
Calidad: La calidad es mejor que la cantidad, sobre todo cuando estamos hablando del desempeño de los colaboradores. Aunque el cumplimiento de los plazos es importante, si la calidad del trabajo no es la adecuada, la repetición o revisión del mismo va a producir pérdida de tiempo, e incluso de dinero, y va a retrasar los cronogramas de trabajo establecidos.
La calidad del trabajo es un asunto objetivo y su medición depende de las funciones, cargos, sector y tareas específicas que realice el involucrado. Sin embargo, el porcentaje de trabajo realizado que haya sido rechazado o que deba repetirse es un indicador adecuado para medir la calidad del mismo.
Formación: Ofrecer programas de formación y desarrollo es fundamental para optimizar el rendimiento laboral e impulsar el crecimiento profesional de los empleados. Sin embargo, aunque sea una inversión para la compañía, estos planes pueden resultar costosos y es necesario asegurar el ROI para justificar su implementación.
Lo primero que debe medirse es cuántos empleados están cumpliendo su calendario de actividades de formación y cuáles de ellos están aprovechando realmente esas actividades. Para ello es necesario implementar una evaluación de desempeño que permita verificar los avances y demostrar los conocimientos adquiridos en las áreas en las que el empleado está formándose para optimizar su ejercicio.
Carlos Alberto Santana, CEO de Acsendo, insiste en que, una cultura de trabajo innovadora, que sin duda debe contar entre sus ejes con evaluaciones periódicas de desempeño, proporciona beneficios a todos los agentes implicados en los procesos de revisión del rendimiento, ya sean empleados, directivos o áreas de recursos humanos, ya que:
1. Los empleados obtienen una mayor visibilidad sobre los objetivos planteados y el progreso que se va consiguiendo y tienen la opción de proporcionar y recibir comentarios al respecto en cualquier momento, lo que deriva en un enfoque mucho más colaborativo y con visión a futuro para acordar, gestionar y alcanzar objetivos de desempeño.
2. Los gerentes obtienen una visión mucho más completa sobre todo aquello en lo que están trabajando sus equipos y el modo en el que están progresando, lo que les coloca en una mejor posición para la toma de decisiones, así como para prestar el apoyo que necesitan sus equipos en el momento oportuno y de la manera más efectiva posible.
3. Por su parte, el área de Recursos Humanos además de poder otorgar, tanto a los empleados como a los gerentes encargados de realizar las revisiones, la capacidad de establecer la frecuencia y el contenido de las revisiones, puede hacer su propio seguimiento interno para proporcionar la orientación y ayuda que necesiten unos y otros.
Recursos Humanos también obtiene beneficios palpables al dotarse de una fuente de datos enriquecida que le permitirá informarse para tomar decisiones estratégicas, por ejemplo, sobre dónde invertir en formación o desarrollo profesional.
