En el más reciente informe de Great Place to Work®, “La mujer en el trabajo en 2024”, se reitera que el género no es un factor que influya de forma significativa en la opinión de los colaboradores en Colombia respecto al ambiente laboral de las organizaciones para las que trabajan. Aun así, subsisten aspectos que no pueden ser ignorados y que están asociados a las muy significativas diferencias que hay en las regiones del país.
Hablar de estas cosas no es exactamente un asunto popular porque son muchos quienes creen que estas temáticas están motivadas por visiones extremas que no reflejan esos puntos medios que nos facilitarían mucho la vida en común. Si bien este anhelo de moderación es más que razonable, no es menos cierto que hay oportunidades de mejoramiento objetivas que no pueden ser ignoradas porque están lejos de ser sutilezas. Y esto es todavía más cierto si además no estamos viendo cambios que podamos considerar aceptables, conscientes de las complejidades que son propias de los procesos sociales.
Nuevamente debemos comenzar por lo que nos dice la voz más autorizada del país en la producción de estadísticas: el Dane. El año pasado esta entidad informó que la participación de la mujer en el mercado laboral en 2022 fue un 32% más baja que la de los hombres y que esto no cambió en 2023: Un año perdido. Esto por sí sólo sería suficiente para reafirmar que necesitamos que todos los actores intervinientes se pregunten qué contribución podrían hacer para que esto no pase.
Este es un asunto muy complejo por su multicausalidad y es comprensible que los empleadores sientan que esto va más allá de sus posibilidades. Sin embargo, como no hay balas de plata que resuelvan el problema con una única intervención, es necesario tratar de capturar cada oportunidad a la mano, porque por pequeñas que ellas parezcan, sumadas podrían hacer diferencias importantes.
En esta línea, inquieta mucho el que todavía se escuchen comentarios relacionados con ciertos roles en las organizaciones, que hacen referencia a la maternidad como un problema: Los costos que trae consigo y su impacto en la productividad. Esta forma de ver las cosas seguramente se acentúa con logros sociales como el aumento de la licencia de maternidad, que tiene un respaldo científico que no deja duda alguna sobre su conveniencia para el niño, la familia y la sociedad.
Este tema no se agota aquí y por esto tenemos que insistir en él. Son muchas las mujeres que no encuentran la forma de compaginar sus responsabilidades laborales con las que son propias de la maternidad e incluso de la crianza. De hecho, es tarea pendiente y muy grande, que esta última se asocie naturalmente a ella, como si esto no fuese una responsabilidad compartida al menos en los hogares biparentales.
Una estadística es muy pertinente en estas reflexiones y fue divulgada por el Natural Bureau of Economic Research en agosto: En Colombia, el 40% de las mujeres que tuvieron un hijo, 10 años después del nacimiento de este, están por fuera del mercado laboral. Esto de ninguna manera podría ser considerado como algo admisible.
Necesitamos entonces empleadores que reconozcan que tenemos una problemática social que nos debe interpelar a todos porque el desplome del crecimiento demográfico del país ya es grave y de seguir así veremos materializar una generación que a nuestros padres les habría parecido imposible: la población de Colombia comenzará a decrecer y la proporción de personas trabajando será muchísimo menor que la actual. Es obvio entonces que esto trasciende las consideraciones habituales sobre diversidad, equidad e inclusión para entrar en el terreno de la sostenibilidad porque nuestra práctica actual es insostenible.
En este sentido deberíamos buscar que se instale y generalice una conciencia y sensibilidad superiores sobre la importancia de velar por la presencia de la mujer en el lugar de trabajo y que la maternidad en la empresa y la continuidad de la vinculación de la madre en el mediano y largo plazo como logros que hablan muy bien de la contribución del empleador para que Colombia sea un mejor país.
Si todavía hubiese personas dudando del tremendo costo social en el que estamos incurriendo hay un dato más: El 51% de los profesionales en las organizaciones que Great Place to Work® ha evaluado, son mujeres. Esto representa cuatro puntos porcentuales más de lo que era previsible en función de la participación de la mujer en estos empleadores. Lo anterior significa que el costo social en el que se incurre cuando una mujer deja el mercado laboral porque la maternidad y la economía del cuidado lo demandan sea, en promedio, todavía más significativo por su mayor preparación.
Por primera vez desde que realizamos este informe, estamos detectando que la opinión que en promedio tienen las mujeres sobre la compensación, -Satisfactoria-, es inferior a la de los hombres -Muy satisfactoria-. Esta se nutre principalmente de quienes tienen responsabilidades en los dos extremos: personal no jerarquizado y líderes de la alta dirección. En este último segmento nos es inevitable pensar lo que escuchamos con frecuencia: los hombres son más fuertes en la negociación y esto les favorece.
A esto suma su participación en los diferentes niveles de responsabilidad en la organización. La expresión “techo de cristal” ya no demanda explicación sobre su significado y algunos datos sugieren que el fenómeno existe. Por ejemplo, en personal no jerarquizado las mujeres representan el 47% de la fuerza laboral y en la alta dirección, el 43%. Esta diferencia podría ser considerada menor, pero podría ser suficiente para que una mujer termine de forma anticipada su ciclo laboral porque considera que ya llegó al mayor nivel de responsabilidad al que podría aspirar en su organización.
El corte longitudinal tomando como referencia la edad muestra lo comentado previamente: la mujer representa el 50% de los colaboradores que tienen menos de 26 años y el 37% de quienes tienen más de 55 años. Por supuesto, no se puede desconocer que es natural que su participación relativa baje en el último segmento por su edad más temprana de jubilación, pero esta disminución se va presentando en cada segmento etario y para el ritmo con el que este decrecimiento se va dando, se tenga al final una caída de ocho puntos porcentuales que se explican por las razones ya anotadas.
Es obvio entonces que no estamos hablando de sensibilidades injustificadas y por esto analizar los resultados del ambiente laboral con una perspectiva de género, cómo lo recomienda Naciones Unidas, es más que pertinente.
Enseguida se hará referencia a las opiniones de las mujeres y de los hombres sobre el ambiente laboral. Por supuesto esto no implica unanimidad sino una forma práctica de sintetizar la que se concluye como representativa de cada uno de estos grupos considerado como un todo.
¿Qué es lo que más influye en una mujer cuando opina sobre el ambiente laboral? como en los hombres, la actividad económica de su organización. Sin embargo, esto solo pesa un 11% lo cual reafirma que una valoración del ambiente laboral demanda muchísimo más que el análisis que podría hacerse a partir de esta demografía.
El 51% de los profesionales en las organizaciones que Great Place to Work® ha evaluado, son mujeres.
Estos hacen referencia a los que dan lugar a la vinculación a una organización: la compensación, los beneficios y el desarrollo. Cuando se consideran estos aspectos de forma conjunta, las mujeres manifiestan que esto demanda atención en el sector construcción, mientras que los hombres tienen una apreciación satisfactoria. En este sector entonces, las mujeres encuentran que la propuesta de valor de su empleador no podría considerarse aceptable como base de un contrato de trabajo. Este cuestionamiento subsiste y muy poco ayuda el muy difícil momento de este sector.
También es necesario hacer referencia a la industria de minerales no metálicos. La opinión de las mujeres solo podría calificarse de satisfactoria mientras que la de sus pares es muy satisfactoria. Esto mismo pasa con la opinión de las jefas y supervisoras, cuando se miran todas las industrias de forma conjunta.
Este hace referencia a aspectos que fortalecen el vínculo en un plano distinto al formal: la conexión con la organización, su misión, el trabajo, el líder y el equipo. El estudio encuentra que la mujer manifiesta un compromiso sensiblemente mayor que el que se encuentra en los hombres. Esto es significativo porque este repercute de forma muy definida en su contribución.
¿Dónde se encuentran las mayores diferencias con respecto a los hombres? En la conexión con la misión, la intención de permanencia y en la apreciación del empleador. Esta brecha es todavía mayor en el personal no jerarquizado.
¿Cuáles son las actividades económicas en las que se advierte una mayor diferencia a favor de las mujeres? En las ventas al por menor, los servicios de salud, los bancos y en las instituciones educativas.
No en todos los casos estas diferencias son a favor de las mujeres. Se advierte una brecha de género en relación con el compromiso en las empresas de servicios administrativos y de apoyo y en las agencias de publicidad e investigación de mercados. En uno y en otro caso, el compromiso de las mujeres está en un nivel satisfactorio y el de ellos en un nivel muy satisfactorio.
Además de los aspectos ya mencionados, el ambiente laboral integra todo aquello que es importante para responder a las necesidades y expectativas de los colaboradores.
Las opiniones de hombres y mujeres son absolutamente coincidentes. Esto es muy positivo. Sí debe ponerse de presente que la opinión de las mujeres sobre el ambiente laboral es sensiblemente mejor en la industria de hidrocarburos y minería, y, por el contrario, sensiblemente más baja en las ya mencionadas empresas de servicios administrativos y de apoyo y en las agencias de publicidad e investigación de mercados.
Como en el ambiente laboral, la opinión que ellas tienen sobre sus líderes es coincidente con la que manifiestan los hombres. Sin embargo, hay algo muy llamativo: En los niveles ejecutivos más altos, gerentes, directores y vicepresidentes, la opinión masculina es sensiblemente sobresaliente, y la femenina muy satisfactoria.
Sí se ve una mejor opinión de las mujeres sobre el liderazgo en empresas de almacenamiento y transporte, la industria de químicos y farmacéuticos y los subcontratistas de procesos organizacionales. En ellas la opinión de las mujeres es Muy satisfactoria y la de ellos Satisfactoria.
Sucede lo contrario en las empresas de servicios administrativos y de apoyo y en los bancos. También en las empresas de servicios de TI y de comercio de químicos y derivados. En estos dos últimos casos la opinión masculina es Sobresaliente y la femenina, Muy Satisfactoria.
No es fácil sintetizar tanta información en este espacio. Estas simplificaciones son riesgosas, pero ayudan a formar una idea general de cómo está el trabajo y el ambiente laboral desde una perspectiva de género. Estamos lejos, muy lejos, de creer que estas son minucias. Por el contrario esta mirada hace evidente que referirse a esto como una oportunidad se queda corto para poner de presente sus implicaciones. De hecho, hoy nos parecería risible si hace 54 años alguien hubiese dicho “Houston, tenemos una oportunidad”.
