Si bien el debate alrededor del despido del colaborador de esta aerolínea que se vio envuelto en un hecho bochornoso en Rusia se ha centrado en los reproches al empleado y a la marca, vale la pena reflexionar sobre la gestión del talento humano en las organizaciones y los desaciertos que salieron a flote en este caso.
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Más allá del revuelo mediático generado a raíz del anuncio público del despido de Luis Felipe Gómez, gerente regional de Avianca Carga para Europa y Asia, después de que apareció en un video en el que también varios hinchas colombianos ingresaron y tomaron ilegalmente alcohol en el partido de debut de la Selección Colombia en el Mundial de Rusia 2018, vale la pena poner la lupa en otros aspectos como los relacionados con la gestión humana en las organizaciones.
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Este caso ha cobrado protagonismo desde dos dimensiones: la meramente contractual y que tiene que ver con la relación empleado-empleador, y la reputacional, teniendo en cuenta que Avianca tomó una serie de decisiones basadas en lo que consideraron afectación de su imagen y acciones “en contravía de nuestros principios y valores”.
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Ahora, la aerolínea está en todo su derecho de asumir posiciones. Lo cuestionable es que desde el punto de vista de la legislación laboral una organización no puede incidir en lo que hace un colaborador fuera de su horario de trabajo o cuando no está en representación de ella. Si Gómez hubiera estado representando a Avianca en Rusia habría lugar al despido con justa causa y al respectivo proceso de descargos, puesto que constituye una falta frente al reglamento interno de trabajo.
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Por otro lado, la organización incurrió en el error de anunciar públicamente el retiro de su empleado durante unas vacaciones que ya le había pagado. La empresa tendría que haber realizado el despido el día después de su llegada, no antes, y bajo la modalidad de despido sin justa causa, pagándole la respectiva indemnización.
Si bien cada caso es diferente, la reacción de la empresa fue prematura. Avianca debió contactar primero a su empleado para saber con exactitud qué había sucedido. Teniendo en cuenta que el colaborador tiene un cargo directivo, es muy probable que este hubiera contestado de inmediato. De lo contrario, el conducto regular era esperar a que llegara de sus vacaciones para oficializar cualquier decisión. Lo que no puede suceder es que se vulnere a una persona en nombre de la marca.
Adicionalmente, de acuerdo con declaraciones públicas dadas por el vicepresidente ejecutivo de Unidades de Negocio de Avianca Holdings no se ve un papel claro del área de Talento Humano de la organización, la cual, recordemos, no puede ser meramente un liquidador de contratos. Según su versión, fue él quien tomó la decisión del despido y solo informó a Talento Humano, dejando una vez más al descubierto que estas áreas deben asumir posiciones y aconsejar y acompañar estos procesos. Tal vez así, con más de una mirada o perspectiva, se habría evitado que hoy la marca estuviera nuevamente en el ojo del huracán e incluso a merced de lo que decida hacer su colaborador, porque puede aceptar el despido pero también puede emprender acciones legales, empezando porque ha hablado de las afectaciones a su honra y buen nombre.
Ahora, que si el comportamiento de Gómez fue el adecuado o qué tanta participación tuvo en el reprochable hecho es otra discusión que se ha dado ampliamente en redes sociales, donde los primeros días salieron muchos dedos inquisidores que ya hoy, luego de escuchar al directamente implicado, han desaparecido. Tal vez la premura en juzgar no fue solo de Avianca, sino es un hábito nacional.
REDES SOCIALES VS EMPLEADOS
No es un secreto que este episodio empezó por cuenta de las redes sociales. Sin embargo, vale la pena señalar que las redes no fueron diseñadas para empleados, sino para personas naturales.
En ese orden de ideas, cada quien es responsable de lo que expresa en sus propias cuentas más no de lo que postean los demás ni de las ya conocidas viralizaciones. Ahora, quienes publican en sus redes sociales el nombre de la compañía donde trabajan sí deben tener mayor cuidado, puesto que de cierto modo son embajadores de la marca en estos espacios.
Pero, finalmente, lo máximo que puede hacer una empresa es dar recomendaciones a sus empleados sobre un mejor manejo de estas herramientas, porque jamás puede inmiscuirse en la vida privada de sus colaboradores.
Juan Carlos Corral D.,
Profesor de gestión humana y Gerente de Desarrollo Humano de la Universidad EAN.
